Gemeentes kan iets leer by die bestuurswetenskap mits hulle dit geloofwaardig integreer in dei geloofsgemeenskap en ‘n duidelike verstaan het van die unieke taak van die kerk.
Ons lewe nou al vir ’n lang tyd te midde van groot verandering. Ons staar verandering in die gesig, nie net in ons gemeentes nie, maar ook ons gesinne, ons plek van werk, ons regering, ons skole, op ons paaie, die lys gaan net aan. Die bestuurs -wetenskaplikes praat van die skuif van “paradigmas”. Die woordeboek definieer paradigma as ’n patroon, ’n voorbeeld of ’n model. Paradigmas lê in die hart van ons verstaan van die lewe, en in die tye van verandering waardeur ons gaan, toets dit juis ons aannames omtrent die lewe.
Gemeentes voel met rede of alles omgekeer is, soos leiers en lidmate soek na persoonlike betekenis en ’n manier om gemeentes te lei in ’n tyd wanneer ons probleme nie helder en duidelik beskryf kan word nie, en nog erger wanneer dit selfs voorkom asof die oplossings in mis gehul is. Loren Mead beskryf iets hiervan as hy sê dat gemeentes iewers tussen die ou en nuwe aannames lewe, en dat die reis van die oud na die nuut die reis is van transformasie.
Die transformasie proses vir gemeentes vereis beide leierskap en bestuur, maar die kritiese is leierskap.
Navorsing het getoon dat oorbestuurde organisasies met swak leierskap die volgende eienskappe toon:
• tevredenheid met heersende resultate
• afwesigheid van voldoende rigtinggewende steun
• afwesigheid van ’n motiverende en mobiliserende visie
• gebrekkige kommunikasie
• die nie-verwydering van struikelblokke in die pad van visiebehaling
• dat goeie vordering of oorwinning te gou verklaar word
• geen wysiging in die kultuur nie.
Die effek is dat strategieë nie goed geimplementeer word nie, die interafhanklikheid van die onderskeie funksies nie erken word nie, en dat planne oor die algemeen gaan om die onderprestasie te tooi en aanvaarbaar te maak, instede daarvan dat die soms pynlike, maar noodsaaklike veranderings aangebring word.
Wat volg is die verskil in die rolle van leierskap en bestuur in tye van transformasie. Uiteraard word die totale rol van leierskap of bestuur nie hier in meer detail bespreek nie. Maar transformasie vra daardie iets ekstra van die leier.
Bestuur
• Beplanning en begroting
Die identifisering van detail stappe en tydtafels om resultate te behaal, met die toekenning van hulpbronne om hierdie te laat gebeur.
• Organisering en bemanning
Die daarstel van ’n tipe van struktuur om die planne te kan uitvoer, bemanning van die stukture, delegering van verantwoordelikheid en outoriteit om die plan uit te voer, die verskaffing van beleid en prosedures om mense te rig, en laastens die skep van metodes of sisteme om implementering te moniteer.
• Kontrolering en probleemoplossing
Die monitering van resultate teenoor die gestelde plan, die identifisering van afwykings, en die beplanning en organisering om hierdie probleme aan te spreek. Dit is wanneer die Kerkorde ten onregte ingespan word om tranformasie te veto.
Dit lei na:
• ’n Mate van voorspelbaarheid en orde en uiteindelik verveling
Hierdie bestuursmetodieke het die potensiaal om deurlopend die verwagte kort-termyn verwagtings van belanghebbers te behaal. Belanghebbers kan ’n kerkraad wees met ’n samestelling van verwagting dat die kerk sal voortgaan om ’n herder kudde model te wees. Of predikante wat hul rol as die van pastor maar hulle is in ’n korporetiewe-grootte kerk. ek dink hierdie sinne maak nie sin vir mense wat nie die teorie van die in-between-church ken nie. Se ‘n bietjie meer hier
• Die effek
Die effek kan ’n verskeidenheid wees: of die status quo word gehandhaaf, maw geen verandering nie , of uitbranding van die predikante gaan plaasvind, en of konflik in die gemeente. Welke effek ook al, as daar net bestuur en geen leierskap is nie, dit bly ’n verloor-verloor situasie.
Leierskap
• Gee rigting
Rigtinggewing geskied deur die ontwikkeling van ’n toekomsvisie, die droom oor die ideale toekoms. Hierdie visie is nie dit wat gelowiges uitdink nie, maar ontstaan eerstens vanuit ’n persoonlike en korporatiewe verhouding met die lewende God, en tweedens vanuit ’n diepe soeke na Sy wil vir die gemeente. So ontwikkel die gemeente ‘n beter verstaan van die taak van die kerk vir die tye waarin God ons geroep het.
• Belyn mense en bronne(put your people and your money where your mouth is!) of sommer net doodgewoon gehoorsaam te wees
Vir verandering om te slaag is samewerking van baie lidmate nodig. Vanuit hierdie samewerking ontstaan spanne en ondersteuningsgroepe wat die visie en strategië verstaan en hul geldigheid aanvaar. Leiers weet dat om hierdie samewerking te kry, mense se denkraamwerke belyn moet word met die nuwe strategiese rigting vir . Belyning vind plaas wanneer die nuwe ideale toekoms deur daad en woord gekommunikeer word. Leiers weet ook dat daar aansienlik meer gekommunikeer moet word as wat nodig lyk.
• Motivering en inspirering
Dit is noodsaaklik dat mense struikelblokke op pad na die visie moet oorkom. Struikelblokke is enigiets soos eie agendas, burokrasie, en die terug hou van hulpbronne. Die leier beskik oor die vermoë om die mense te energeer, deur die aanspreek van die mens se basiese, maar soms tog onvervulde behoeftes. In gemeentes weet ons inspirasie kom wanneer mense mekaar gevind voor die gesig van God. Die leier se taak is om ruimtes te skep sodat die Here mense kan aanraak en dit hulle inspirasie kan wees vir die pad wat hulle moet loop. Dan raak mense en-toe-siasties(om in God te wees).
Groter fokus op hierdie drie dimensies van die rol van leierskap veroorsaak:
• Die benodigde verandering
Soms is die verandering wat nodig is dramaties, soms met minder drama, maar verseker noodsaaklik. Hierdie verandering vind plaas in die gelowiges en lidmate se paradigmas, wat uiting vind in hul gedrag. En dan soos die saaier dit in Markus 4: 26-28 ervaar, verander die kerk, verander individuele gelowiges. Word hulle dissipels, medewerkers in en van God se Koninkryk.
• Gevolgtrekking
Tot watter gevolgtrekking kan ons kom? Dit, gemeentes het beide effektiewe- bestuur en -leierskap nodig. Navorsing sê 30% bestuur en 70% leierskap. Is leierskap alleen dan nie die antwoord nie? Nee. Net soos oorbestuur lei na die handhawing van die status quo, maw geen transformasie nie, net so lei die oorbeklemtoning van leierskap en onderbestuur na ’n vervreemding tussen leierskap en lidmate. Hierdie verwydering bring skade aan die vertrouensbasis, juis dit wat nodig is vir onseker lidmate om die eerste tree na verandering te gee.